Salário SDR: benchmark atualizado

Introdução objetiva

Definir uma faixa salarial competitiva para SDRs é uma das decisões que mais influenciam a capacidade de atrair profissionais qualificados e reduzir o turnover comercial.

Uma remuneração abaixo do mercado tende a reduzir o número de candidatos aderentes e aumentar o tempo necessário para preencher vagas. Por outro lado, oferecer salários acima do necessário sem critérios claros pode elevar significativamente o custo da operação comercial.

Por esse motivo, empresas de tecnologia, SaaS e startups utilizam benchmarks salariais como referência para construir políticas de remuneração mais equilibradas.

Entretanto, comparar apenas o salário fixo costuma gerar interpretações equivocadas.

A remuneração de um SDR normalmente inclui salário-base, remuneração variável, benefícios e incentivos ligados ao desempenho, formando o chamado OTE (On-Target Earnings), indicador amplamente utilizado em operações de Inside Sales.

O papel do SDR na operação comercial

O Sales Development Representative (SDR) é responsável pela etapa inicial do funil de vendas.

Seu principal objetivo é identificar oportunidades qualificadas e encaminhá-las para o Executivo de Contas (Account Executive).

Dependendo do modelo comercial, suas atividades incluem:

• Prospecção outbound.
• Qualificação de leads inbound.
• Cold calls.
• Cold emails.
• Social Selling.
• Pesquisa de contas.
• Atualização do CRM.
• Agendamento de reuniões.
• Qualificação utilizando metodologias como BANT, SPICED ou GPCT.

Como o desempenho do SDR influencia diretamente a geração de pipeline, sua remuneração costuma combinar salário fixo com incentivos por produtividade.

Empresas que estruturam corretamente essa função tendem a reduzir custos relacionados ao turnover e à baixa performance.

Esse tema é aprofundado em:

Como contratar SDRs de alta performance

Quais fatores influenciam o salário de um SDR?

Não existe uma única faixa salarial válida para todas as empresas.

A remuneração varia conforme diversos fatores.

Senioridade

A experiência continua sendo um dos principais componentes da remuneração.

De forma geral, o mercado costuma dividir a função em três níveis:

SDR Júnior

Normalmente apresenta características como:

• Até dois anos de experiência.
• Necessidade de acompanhamento frequente.
• Menor autonomia.
• Ramp-up em andamento.

É comum atuar em operações mais padronizadas ou iniciar a carreira em vendas consultivas.

SDR Pleno

Profissionais plenos normalmente:

• Executam cadências completas.
• Trabalham com maior autonomia.
• Mantêm indicadores consistentes.
• Adaptam abordagens conforme o perfil do cliente.
• Contribuem para melhorias no processo comercial.

Esse perfil representa grande parte das contratações em empresas SaaS.

SDR Sênior

Além da execução operacional, costuma assumir responsabilidades como:

• Apoio técnico ao time.
• Mentoria para SDRs iniciantes.
• Testes de novas cadências.
• Apoio à liderança.
• Participação na definição de processos.

Empresas em expansão frequentemente utilizam esse perfil para acelerar a formação de equipes comerciais.

Região influencia a remuneração?

Sim.

Embora o trabalho remoto tenha reduzido parte das diferenças históricas, a localização da empresa ainda exerce influência significativa sobre a composição salarial.

Organizações sediadas em grandes centros costumam praticar remunerações mais elevadas devido ao maior custo de vida e à concentração de empresas de tecnologia.

Entre as regiões com maior competitividade salarial estão:

• São Paulo.
• Campinas.
• Florianópolis.
• Belo Horizonte.
• Curitiba.
• Porto Alegre.

Por outro lado, a consolidação do trabalho remoto fez com que muitas empresas passassem a contratar profissionais de outras regiões mantendo remunerações competitivas em âmbito nacional.

Esse movimento ampliou a concorrência por talentos e reduziu parte das diferenças salariais entre capitais e cidades menores.

O modelo da empresa altera o benchmark salarial

Comparar salários entre empresas sem considerar o modelo de negócio pode levar a conclusões incorretas.

Startups em estágio inicial

Empresas em fase de validação ou crescimento acelerado costumam trabalhar com:

• Estruturas enxutas.
• Menor previsibilidade financeira.
• Maior flexibilidade.
• Planos de crescimento acelerado.

Nesses casos, é relativamente comum observar salários fixos mais conservadores, compensados por bônus, comissões agressivas ou programas de participação societária.

Empresas SaaS em expansão

Organizações com receita recorrente consolidada tendem a oferecer estruturas de remuneração mais previsíveis.

É comum encontrar:

• Salário fixo competitivo.
• Comissão por reunião qualificada ou oportunidade gerada.
• Bonificações por metas.
• Benefícios estruturados.
• Plano de carreira.

Esse modelo busca equilibrar retenção e incentivo ao desempenho.

Empresas enterprise

Negócios de maior porte normalmente apresentam:

• Faixas salariais formalizadas.
• Planos de cargos e salários.
• Benefícios mais amplos.
• Critérios claros para evolução profissional.
• Políticas de remuneração variável padronizadas.

Essas organizações costumam utilizar pesquisas salariais recorrentes para manter competitividade no mercado.

Salário fixo não representa a remuneração total

Um dos erros mais comuns é comparar apenas o salário-base.

Operações de Inside Sales normalmente utilizam uma estrutura composta por diferentes elementos.

Entre eles:

• Salário fixo.
• Comissão.
• Bonificação por metas.
• Premiações.
• Benefícios.
• Incentivos de longo prazo.

Por isso, duas empresas podem oferecer salários semelhantes e, ainda assim, apresentar remunerações totais bastante diferentes.

Ao avaliar benchmarks, é recomendável analisar o OTE (On-Target Earnings), que representa a remuneração anual ou mensal esperada quando o profissional atinge suas metas.

Essa abordagem permite comparações muito mais precisas entre diferentes oportunidades.

Tendências observadas no mercado

Nos últimos anos, algumas mudanças passaram a influenciar a composição salarial dos SDRs.

Entre as principais tendências estão:

Crescimento do trabalho remoto

A possibilidade de contratar profissionais em qualquer região ampliou a oferta de talentos para empresas e aumentou a concorrência entre empregadores.

Como consequência, muitas organizações passaram a revisar suas políticas salariais considerando um mercado nacional, e não apenas local.

Maior valorização da remuneração variável

Empresas buscam alinhar uma parcela maior da remuneração aos resultados gerados.

Esse modelo incentiva produtividade e reduz parte do risco financeiro associado ao crescimento da equipe comercial.

Entretanto, programas de comissão excessivamente complexos podem gerar desmotivação e dificultar a compreensão das metas.

Benefícios ganharam maior peso na decisão dos candidatos

Flexibilidade, desenvolvimento profissional, plano de carreira e qualidade da liderança passaram a exercer influência crescente na escolha de uma oportunidade.

Em muitos casos, esses fatores compensam pequenas diferenças salariais entre empresas.

Benchmark salarial atualizado por senioridade

Não existe uma tabela única de remuneração para SDRs no Brasil.

Os valores variam conforme localização, segmento da empresa, complexidade da venda, maturidade da operação comercial e composição da remuneração variável.

As faixas apresentadas a seguir representam um benchmark de mercado baseado em pesquisas salariais amplamente utilizadas por empresas de tecnologia, plataformas de recrutamento, consultorias especializadas e dados públicos divulgados por organizações como Robert Half, Michael Page, Revelo, Glassdoor e comunidades de Sales Ops. Elas devem ser utilizadas como referência inicial e adaptadas ao contexto de cada empresa.

SDR Júnior

Perfil esperado:

• Até dois anos de experiência.
• Necessidade de acompanhamento frequente.
• Ramp-up em desenvolvimento.
• Menor autonomia.

Faixa salarial (CLT)

• Salário fixo: R$ 2.500 a R$ 4.000
• OTE mensal: R$ 3.500 a R$ 6.000

A remuneração variável costuma representar entre 20% e 40% da remuneração total.

Empresas que trabalham com vendas consultivas complexas normalmente investem mais no onboarding durante os primeiros meses antes de aumentar o peso das comissões.

SDR Pleno

É o perfil mais procurado por empresas SaaS em crescimento.

Normalmente apresenta:

• Boa autonomia.
• Histórico consistente de geração de reuniões.
• Conhecimento de CRM.
• Experiência com cadências outbound.
• Capacidade de adaptar abordagens.

Faixa salarial (CLT)

• Salário fixo: R$ 3.800 a R$ 5.500
• OTE mensal: R$ 5.500 a R$ 8.500

Profissionais com experiência em vendas B2B para empresas de médio e grande porte costumam posicionar-se na parte superior dessa faixa.

SDR Sênior

Além da prospecção, frequentemente contribui para:

• Desenvolvimento de playbooks.
• Testes de cadências.
• Mentoria.
• Treinamento de novos SDRs.
• Apoio à liderança comercial.

Faixa salarial (CLT)

• Salário fixo: R$ 5.000 a R$ 7.500
• OTE mensal: R$ 7.500 a R$ 12.000

Em operações enterprise ou empresas internacionais, é possível encontrar remunerações superiores, principalmente quando existe forte componente variável.

Benchmark por região

Região	Faixa salarial mais comum (fixo)
São Paulo (capital)	R$ 3.800 a R$ 6.500
Campinas	R$ 3.500 a R$ 5.800
Florianópolis	R$ 3.300 a R$ 5.500
Curitiba	R$ 3.200 a R$ 5.300
Belo Horizonte	R$ 3.200 a R$ 5.200
Porto Alegre	R$ 3.200 a R$ 5.200
Demais capitais	R$ 2.800 a R$ 4.800
Trabalho remoto nacional	Conforme política salarial da empresa

Essas diferenças costumam refletir fatores como:

• Custo de vida.
• Concentração de empresas de tecnologia.
• Competitividade do mercado.
• Oferta de profissionais experientes.

Nos últimos anos, muitas empresas passaram a adotar políticas nacionais de remuneração para evitar distorções entre colaboradores remotos.

Benchmark por modelo de empresa

Além da localização, o estágio de maturidade da empresa influencia diretamente a estrutura de remuneração.

Startups em estágio inicial

Empresas em fase de validação ou crescimento acelerado costumam priorizar flexibilidade.

É comum encontrar:

• Salário fixo mais conservador.
• Variável mais agressiva.
• Bônus por metas.
• Stock options em alguns casos.
• Crescimento rápido de carreira.

Faixa mais comum

• Salário fixo: R$ 2.800 a R$ 4.500
• OTE: R$ 4.000 a R$ 7.000

Empresas SaaS em expansão

Negócios com receita recorrente consolidada normalmente apresentam estruturas mais equilibradas.

É comum oferecer:

• Salário competitivo.
• Comissão previsível.
• Benefícios estruturados.
• Plano de desenvolvimento.
• Metas bem definidas.

Faixa mais comum

• Salário fixo: R$ 3.800 a R$ 6.000
• OTE: R$ 6.000 a R$ 9.500

Esse perfil representa boa parte das empresas brasileiras de software B2B.

Empresas enterprise

Grandes organizações costumam trabalhar com políticas salariais formalizadas.

Além do salário, frequentemente oferecem:

• Participação nos resultados.
• Benefícios mais amplos.
• Plano de cargos e salários.
• Incentivos de longo prazo.
• Programas de desenvolvimento.

Faixa mais comum

• Salário fixo: R$ 5.000 a R$ 7.500
• OTE: R$ 8.000 a R$ 12.000

Salário fixo x remuneração variável

Uma das maiores diferenças entre empresas está na composição da remuneração.

Avaliar apenas o salário-base pode levar a comparações equivocadas.

Modelo com maior peso no salário fixo

Algumas empresas concentram a maior parte da remuneração no salário.

Características:

• Menor oscilação mensal.
• Maior previsibilidade financeira para o colaborador.
• Menor incentivo variável.

Funciona melhor quando

• O ciclo comercial é longo.
• Existem muitos fatores fora do controle do SDR.
• A empresa deseja reduzir pressão sobre metas de curto prazo.

Limitações

• Menor estímulo ao aumento da produtividade.
• Dificuldade para diferenciar financeiramente profissionais de alto desempenho.

Modelo equilibrado

É o formato mais comum em empresas SaaS.

Exemplo:

• 70% a 80% da remuneração em salário fixo.
• 20% a 30% vinculados ao desempenho.

Esse modelo busca equilibrar segurança financeira e incentivo à geração de resultados.

Modelo com variável agressiva

Algumas operações comerciais concentram parcela significativa da remuneração em bônus e comissão.

Características:

• Alto potencial de ganhos.
• Forte orientação por resultados.
• Diferenciação entre profissionais.

Funciona melhor quando

• As metas são objetivas.
• O SDR possui alto controle sobre seus indicadores.
• Existe previsibilidade na geração de oportunidades.

Limitações

Quando as regras de remuneração são pouco claras ou excessivamente complexas, esse modelo tende a gerar insatisfação e reduzir a motivação da equipe.

OTE: por que esse indicador é mais importante que o salário

Empresas de tecnologia normalmente utilizam o conceito de On-Target Earnings (OTE) para comparar oportunidades.

O OTE representa a remuneração esperada quando o profissional atinge integralmente suas metas.

Por exemplo:

• Salário fixo: R$ 4.500
• Variável média: R$ 2.000

Nesse caso:

OTE = R$ 6.500 por mês

Esse indicador permite comparar empresas com estruturas de remuneração diferentes e oferece uma visão mais completa do potencial financeiro da posição.

Dados e referências de mercado

Embora não exista uma pesquisa única que represente todo o mercado brasileiro, empresas costumam combinar diferentes fontes para construir seus benchmarks salariais.

As referências mais utilizadas incluem:

• Pesquisas salariais da Robert Half.
• Estudos da Michael Page.
• Dados públicos da Revelo.
• Informações do Glassdoor.
• Levantamentos da Catho.
• Comunidades de Sales Operations.
• Bases internas de consultorias especializadas.

Além dessas fontes, empresas com maior maturidade em Talent Acquisition utilizam dados históricos próprios para validar se suas faixas salariais permanecem competitivas.

Como interpretar benchmarks corretamente

Um erro comum é utilizar uma única faixa salarial como referência absoluta.

Antes de comparar salários, considere fatores como:

• Região.
• Regime de contratação.
• Modelo de vendas.
• Complexidade do produto.
• Ticket médio.
• Ciclo comercial.
• Benefícios.
• Remuneração variável.
• Perspectiva de crescimento.

Empresas que analisam apenas o salário fixo frequentemente enfrentam dificuldades para explicar diferenças entre ofertas aparentemente semelhantes.

Quando a remuneração deixa de ser competitiva, a empresa também tende a enfrentar maior dificuldade para atrair candidatos qualificados e aumentar o tempo necessário para preencher vagas comerciais.

Esse impacto é discutido em:

Quanto custa uma contratação errada em vendas

Como construir uma faixa salarial competitiva

Definir a remuneração de um SDR exige equilibrar competitividade no mercado, sustentabilidade financeira e capacidade de atrair profissionais compatíveis com a operação comercial.

Empresas que utilizam apenas pesquisas salariais como referência tendem a ignorar fatores internos que influenciam diretamente a percepção de valor da vaga.

Uma política salarial consistente normalmente considera cinco pilares.

1. Complexidade da venda

Nem todos os SDRs executam atividades com o mesmo nível de dificuldade.

Antes de definir uma faixa salarial, avalie aspectos como:

• Ticket médio.
• Ciclo comercial.
• Perfil do ICP.
• Número de stakeholders envolvidos.
• Grau de personalização da prospecção.
• Volume diário de atividades.

Operações enterprise, por exemplo, costumam exigir maior capacidade analítica, pesquisa de contas e personalização das abordagens. Isso geralmente justifica uma remuneração superior quando comparada a operações SMB altamente padronizadas.

2. Mercado de atuação

O segmento também influencia a remuneração.

Empresas SaaS B2B frequentemente competem pelos mesmos profissionais, aumentando a pressão sobre as faixas salariais.

Já organizações de setores mais tradicionais podem encontrar menor concorrência por determinados perfis, embora também enfrentem desafios para atrair candidatos com experiência em vendas consultivas.

Sempre que possível, compare salários com empresas que apresentem características semelhantes em relação a:

• Segmento.
• Porte.
• Modelo de vendas.
• Complexidade da solução.

3. Maturidade da operação comercial

Empresas que já possuem:

• Playbooks estruturados.
• CRM bem implementado.
• Sales Enablement.
• Gestão por indicadores.
• Liderança experiente.

costumam reduzir o tempo de ramp-up dos novos SDRs.

Esse contexto permite ampliar o universo de candidatos elegíveis, inclusive profissionais com menor experiência, mas alto potencial de desenvolvimento.

Por outro lado, operações ainda pouco estruturadas frequentemente precisam contratar profissionais mais experientes, refletindo em remunerações superiores.

4. Potencial de crescimento

O salário é apenas um dos fatores considerados pelos candidatos.

Profissionais comerciais também avaliam:

• Plano de carreira.
• Possibilidade de promoção para Account Executive.
• Qualidade da liderança.
• Programa de treinamento.
• Estabilidade da empresa.
• Cultura organizacional.

Uma empresa que oferece crescimento estruturado pode tornar sua proposta mais competitiva mesmo sem liderar o mercado in salário fixo.

5. Estrutura de remuneração variável

Além do salário-base, é fundamental revisar periodicamente:

• Critérios para pagamento.
• Facilidade de entendimento.
• Transparência das metas.
• Frequência de pagamento.
• Alinhamento entre esforço e recompensa.

Quanto mais simples e previsível for o modelo de remuneração variável, maior tende a ser a percepção de justiça por parte da equipe.

Benefícios que influenciam a decisão dos candidatos

Nos últimos anos, benefícios passaram a exercer papel cada vez mais relevante na atração de profissionais comerciais.

Em muitos processos seletivos, diferenças pequenas de salário são compensadas por uma proposta de valor mais completa.

Trabalho remoto ou híbrido

A flexibilidade continua sendo um dos fatores mais relevantes para profissionais de tecnologia e vendas.

Empresas que oferecem políticas claras de trabalho remoto ampliam significativamente seu alcance geográfico na busca por talentos.

Plano de desenvolvimento

Treinamentos frequentes, programas de capacitação e acesso a certificações aumentam a percepção de investimento na carreira do colaborador.

Esse aspecto é particularmente valorizado por SDRs em início e meio de carreira.

Plano de carreira

Uma das principais expectativas dos SDRs é evoluir para posições como:

• Account Executive.
• Customer Success.
• Sales Operations.
• Liderança comercial.

Empresas que apresentam critérios transparentes para promoção costumam registrar maior retenção.

Benefícios tradicionais

Embora façam parte do pacote básico de muitas empresas, continuam sendo fatores relevantes:

• Plano de saúde.
• Plano odontológico.
• Vale-refeição ou alimentação.
• Auxílio home office.
• Seguro de vida.
• Participação nos resultados.
• Programas de bem-estar.

O conjunto desses benefícios influencia diretamente a atratividade da vaga.

Como a remuneração afeta atração e retenção

Uma política salarial inadequada costuma gerar impactos antes mesmo da contratação.

Entre os sinais mais comuns estão:

• Baixo número de candidaturas qualificadas.
• Alto índice de recusas de propostas.
• Tempo elevado para fechamento das vagas.
• Necessidade frequente de renegociar ofertas.

Após a contratação, os efeitos podem incluir:

• Turnover elevado.
• Baixa motivação.
• Dificuldade para atingir metas.
• Aumento do custo por contratação.

Empresas que revisam regularmente seus benchmarks conseguem reduzir esses problemas e manter maior competitividade no mercado.

Esse impacto é aprofundado em:

Quanto custa uma contratação errada em vendas

Principais erros ao definir salários para SDRs

Copiar benchmarks sem considerar o contexto

Pesquisas salariais servem como referência, não como regra.

Antes de definir valores, considere:

• Complexidade da vaga.
• Modelo comercial.
• Região.
• Benefícios.
• Perspectiva de crescimento.
• Estrutura da remuneração variável.

A mesma faixa salarial pode ser altamente competitiva para uma empresa e insuficiente para outra.

Priorizar apenas o salário fixo

Comparar ofertas exclusivamente pelo salário-base ignora elementos importantes como:

• OTE.
• Comissão.
• Bonificações.
• Benefícios.
• Plano de carreira.

Sob a perspectiva do candidato, a remuneração total costuma ter maior peso do que um pequeno aumento no salário fixo.

Criar modelos de comissão excessivamente complexos

Planos difíceis de entender reduzem a previsibilidade da remuneração e aumentam a percepção de injustiça.

Boas práticas incluem:

• Metas objetivas.
• Critérios claros.
• Indicadores mensuráveis.
• Pagamentos previsíveis.
• Comunicação transparente.

Não revisar as faixas salariais periodicamente

O mercado de tecnologia apresenta mudanças frequentes.

Empresas que permanecem longos períodos sem atualizar suas políticas salariais tendem a enfrentar:

• Perda de competitividade.
• Dificuldade para contratar.
• Aumento do turnover.
• Crescimento da defasagem salarial.

Uma revisão anual — ou sempre que houver mudanças relevantes no mercado — costuma ser suficiente para manter as faixas alinhadas.

Boas práticas para empresas de tecnologia

As organizações que conseguem atrair SDRs de alta performance normalmente compartilham algumas características.

Utilize pesquisas salariais de diferentes fontes

Evite depender exclusivamente de um único levantamento.

Cruzar informações de consultorias, plataformas de recrutamento e dados internos oferece uma visão mais precisa do mercado.

Analise indicadores de recrutamento

Alguns indicadores ajudam a validar se a política salarial continua competitiva.

Entre eles:

• Tempo para preencher vagas.
• Taxa de aceite das propostas.
• Número de candidatos qualificados.
• Turnover durante o primeiro ano.
• Tempo médio de permanência.
• Quality of Hire.

Esses dados permitem identificar rapidamente quando a remuneração deixa de acompanhar o mercado.

Integre RH e liderança comercial

A definição das faixas salariais deve envolver tanto Talent Acquisition quanto os gestores da área comercial.

Essa colaboração aumenta a aderência entre remuneração, expectativas de desempenho e orçamento disponível.

Revise continuamente o perfil da vaga

Mudanças no processo comercial também podem alterar o valor percebido da posição.

Por exemplo:

• Adoção de vendas enterprise.
• Expansão internacional.
• Novos canais de prospecção.
• Mudanças no ICP.

Sempre que houver alterações relevantes na função, vale reavaliar também a política salarial.

A remuneração deve acompanhar a evolução da função

A atividade do SDR passou por mudanças importantes nos últimos anos.

O uso crescente de automação, inteligência artificial, ferramentas de Sales Engagement e estratégias de Account-Based Marketing aumentou a exigência técnica para muitas operações comerciais.

Como consequência, empresas passaram a valorizar profissionais capazes de combinar produtividade operacional com personalização das abordagens e análise de dados.

Esse movimento reforça a importância de revisar periodicamente os benchmarks salariais e adaptar a política de remuneração às novas exigências do mercado, em vez de manter faixas definidas apenas por histórico interno.

FAQ

Qual é o salário médio de um SDR no Brasil?

O salário varia conforme experiência, localização, segmento da empresa e modelo de remuneração.

Como referência para empresas de tecnologia e SaaS:

• SDR Júnior: R$ 2.500 a R$ 4.000 (fixo)
• SDR Pleno: R$ 3.800 a R$ 5.500 (fixo)
• SDR Sênior: R$ 5.000 a R$ 7.500 (fixo)

Além do salário-base, a maioria das empresas oferece remuneração variável baseada em metas, formando o OTE (On-Target Earnings).

Quanto deve representar a remuneração variável?

Não existe uma proporção única para todas as operações.

Em empresas SaaS B2B, é comum que a remuneração variável represente entre 20% e 30% do OTE, embora esse percentual possa ser maior em operações fortemente orientadas por desempenho.

O modelo deve considerar:

• Grau de controle do SDR sobre os resultados.
• Complexidade da venda.
• Ciclo comercial.
• Facilidade de mensuração das metas.

Programas simples e transparentes tendem a gerar maior engajamento do que estruturas excessivamente complexas.

O trabalho remoto reduziu as diferenças salariais entre regiões?

Em parte, sim.

A expansão do trabalho remoto aumentou a concorrência nacional por profissionais comerciais e levou muitas empresas a adotar políticas salariais menos dependentes da localização.

Ainda assim, fatores como custo de vida, concentração de empresas de tecnologia e disponibilidade de talentos fazem com que regiões como São Paulo, Campinas, Florianópolis, Curitiba e Belo Horizonte continuem apresentando remunerações, em média, superiores às de outras localidades.

O salário é o principal fator para atrair bons SDRs?

Não.

Embora a remuneração seja um fator importante, candidatos também avaliam:

• Plano de carreira.
• Qualidade da liderança.
• Modelo de trabalho (presencial, híbrido ou remoto).
• Cultura organizacional.
• Programa de treinamento.
• Benefícios.
• Estabilidade da empresa.

Em muitos casos, uma proposta equilibrada gera maior atratividade do que simplesmente oferecer o maior salário do mercado.

Como saber se a faixa salarial da empresa está competitiva?

Alguns indicadores ajudam a responder essa pergunta:

• Tempo para preencher vagas.
• Taxa de aceite das propostas.
• Número de candidatos qualificados.
• Turnover voluntário.
• Tempo médio de permanência.
• Quality of Hire.

Se esses indicadores pioram continuamente, pode ser necessário revisar tanto a política salarial quanto a proposta de valor oferecida aos candidatos.

Com que frequência o benchmark salarial deve ser atualizado?

O ideal é revisar as faixas pelo menos uma vez por ano.

Também é recomendável realizar revisões extraordinárias quando ocorrerem mudanças relevantes, como:

• Aumento da concorrência por talentos.
• Expansão para novos mercados.
• Alteração significativa do modelo comercial.
• Mudanças importantes na estratégia de remuneração.

Dessa forma, a empresa reduz o risco de perder competitividade na atração de profissionais.

Considerações finais

O benchmark salarial de SDR deve servir como ponto de partida para a construção de uma política de remuneração consistente, e não como uma tabela fixa aplicável a qualquer empresa.

A remuneração ideal depende da combinação entre senioridade, complexidade da venda, modelo de negócio, localização, benefícios, remuneração variável e perspectivas de crescimento.

Ao longo deste conteúdo, foram apresentados benchmarks por senioridade, região e tipo de empresa, além dos fatores que mais influenciam a percepção de valor dos candidatos e as boas práticas utilizadas por empresas de tecnologia para manter suas ofertas competitivas.

Também ficou evidente que analisar apenas o salário-base é insuficiente. Indicadores como OTE, plano de carreira, benefícios e qualidade da liderança influenciam diretamente a capacidade de atrair e reter SDRs de alta performance.

Empresas que revisam periodicamente suas faixas salariais, acompanham indicadores de recrutamento e utilizam múltiplas fontes de benchmark tendem a tomar decisões mais consistentes e reduzir dificuldades na contratação de profissionais comerciais.

Converse com um especialista da Lovel

Definir uma política salarial competitiva é apenas uma parte da estratégia para formar equipes comerciais de alto desempenho.

A Lovel apoia empresas de tecnologia e SaaS na contratação de SDRs, Account Executives e outros profissionais comerciais, utilizando benchmarks de mercado, hunting especializado e processos seletivos estruturados para aumentar a qualidade das contratações.

Se sua empresa deseja revisar sua estratégia de recrutamento comercial ou estruturar um processo mais eficiente para atrair talentos, converse com um especialista da Lovel.