{"id":2675,"date":"2026-09-16T09:00:00","date_gmt":"2026-09-16T12:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/lovel.dev\/?p=2675"},"modified":"2026-09-15T20:34:01","modified_gmt":"2026-09-15T23:34:01","slug":"quando-montar-time-interno-talent-acquisition","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/lovel.dev\/en_us\/blog\/quando-montar-time-interno-talent-acquisition\/","title":{"rendered":"Quando montar um time interno de Talent Acquisition?"},"content":{"rendered":"<p class=\"wp-block-paragraph\">Montar um time interno de Talent Acquisition (TA) exige mais do que contratar um primeiro recruiter. A decis\u00e3o envolve volume de contrata\u00e7\u00f5es, previsibilidade do hiring plan, complexidade das posi\u00e7\u00f5es, capacidade dos gestores, custo por contrata\u00e7\u00e3o, experi\u00eancia do candidato e necessidade de construir conhecimento interno sobre a empresa.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Para empresas entre 100 e 500 colaboradores, essa decis\u00e3o costuma aparecer quando o recrutamento deixa de ser uma atividade pontual de RH e passa a ter impacto direto no crescimento do neg\u00f3cio.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O ponto central \u00e9 avaliar se existe demanda suficiente, recorrente e estrat\u00e9gica para justificar uma estrutura pr\u00f3pria ou se um modelo terceirizado, especializado ou h\u00edbrido consegue entregar melhor rela\u00e7\u00e3o entre capacidade, velocidade e custo.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Em 2025, a SHRM identificou mediana de aproximadamente um m\u00eas e meio para preenchimento de posi\u00e7\u00f5es executivas e n\u00e3o executivas, considerando o per\u00edodo entre abertura da requisi\u00e7\u00e3o e aceite da oferta. O dado refor\u00e7a que capacidade de recrutamento precisa ser analisada como parte da opera\u00e7\u00e3o, e n\u00e3o somente como uma atividade administrativa.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>O que significa ter um time interno de Talent Acquisition?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Um time interno de Talent Acquisition \u00e9 uma estrutura dedicada \u00e0 atra\u00e7\u00e3o, avalia\u00e7\u00e3o e contrata\u00e7\u00e3o de profissionais para a pr\u00f3pria empresa.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dependendo da maturidade da opera\u00e7\u00e3o, o time pode incluir:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Talent Acquisition Manager ou Head de TA;<\/li>\n\n\n\n<li>Recruiters generalistas;<\/li>\n\n\n\n<li>Tech Recruiters;<\/li>\n\n\n\n<li>Sourcers;<\/li>\n\n\n\n<li>profissionais de Employer Branding;<\/li>\n\n\n\n<li>especialistas em Talent Operations;<\/li>\n\n\n\n<li>apoio de People Analytics ou HR Operations.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A composi\u00e7\u00e3o n\u00e3o precisa acontecer de uma vez.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Uma empresa pode come\u00e7ar com um recruiter generalista, evoluir para especialistas por \u00e1rea e posteriormente criar uma lideran\u00e7a de TA.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O erro est\u00e1 em definir o tamanho do time apenas pelo n\u00famero de colaboradores da empresa.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Uma organiza\u00e7\u00e3o com 150 funcion\u00e1rios e 40 contrata\u00e7\u00f5es previstas para tecnologia pode demandar mais capacidade de recrutamento do que uma empresa com 400 funcion\u00e1rios e poucas posi\u00e7\u00f5es abertas.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por isso, <strong>headcount da empresa \u00e9 um indicador de contexto, mas n\u00e3o deve ser o principal crit\u00e9rio de dimensionamento da equipe de TA.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Para entender essa rela\u00e7\u00e3o de forma mais ampla, veja <a href=\"https:\/\/lovel.dev\/en_us\/blog\/workforce-planning-na-pratica\/\" data-type=\"post\" data-id=\"2669\">Workforce planning na pr\u00e1tica<\/a>, especialmente a rela\u00e7\u00e3o entre planejamento de for\u00e7a de trabalho e capacidade de contrata\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Quando faz sentido come\u00e7ar a estruturar Talent Acquisition internamente?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">N\u00e3o existe um n\u00famero universal de funcion\u00e1rios ou vagas que determine o momento correto.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Existem, por\u00e9m, sinais operacionais que tornam a decis\u00e3o mais objetiva.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>1. O volume de contrata\u00e7\u00f5es se tornou recorrente<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Se a empresa contrata apenas algumas posi\u00e7\u00f5es por ano, uma estrutura interna dedicada pode gerar capacidade ociosa.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quando existem vagas abertas continuamente, principalmente em \u00e1reas cr\u00edticas, come\u00e7a a existir uma demanda operacional recorrente.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Um indicador mais \u00fatil \u00e9 analisar:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>n\u00famero de contrata\u00e7\u00f5es planejadas \u00f7 capacidade m\u00e9dia de fechamento por recruiter.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por exemplo, se uma empresa projeta 60 contrata\u00e7\u00f5es para os pr\u00f3ximos 12 meses, precisa avaliar quantas ser\u00e3o:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>posi\u00e7\u00f5es de tecnologia;<\/li>\n\n\n\n<li>posi\u00e7\u00f5es comerciais;<\/li>\n\n\n\n<li>posi\u00e7\u00f5es operacionais;<\/li>\n\n\n\n<li>posi\u00e7\u00f5es estrat\u00e9gicas;<\/li>\n\n\n\n<li>posi\u00e7\u00f5es dif\u00edceis de encontrar;<\/li>\n\n\n\n<li>posi\u00e7\u00f5es recorrentes.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O volume sozinho n\u00e3o determina o modelo. A complexidade tamb\u00e9m precisa entrar na conta.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>2. O hiring plan passou a ser previs\u00edvel<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Uma das melhores condi\u00e7\u00f5es para internalizar TA \u00e9 ter previsibilidade.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quando a empresa possui um planejamento de contrata\u00e7\u00e3o relativamente est\u00e1vel, o custo fixo de uma equipe interna pode ser distribu\u00eddo por uma demanda recorrente.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por outro lado, quando as contrata\u00e7\u00f5es acontecem em ondas imprevis\u00edveis, manter uma estrutura grande durante per\u00edodos de baixa demanda pode gerar inefici\u00eancia.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O planejamento deve considerar pelo menos:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>headcount atual;<\/li>\n\n\n\n<li>headcount planejado;<\/li>\n\n\n\n<li>posi\u00e7\u00f5es por trimestre;<\/li>\n\n\n\n<li>\u00e1reas priorit\u00e1rias;<\/li>\n\n\n\n<li>senioridade;<\/li>\n\n\n\n<li>localiza\u00e7\u00e3o;<\/li>\n\n\n\n<li>faixa salarial;<\/li>\n\n\n\n<li>dificuldade de contrata\u00e7\u00e3o;<\/li>\n\n\n\n<li>prazo esperado para preenchimento.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Para aprofundar esse planejamento, consulte <a href=\"https:\/\/lovel.dev\/en_us\/blog\/tag\/headcount-planning\/\" data-type=\"post_tag\" data-id=\"67\">Headcount planning para empresas SaaS.<\/a><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>3. O recrutamento est\u00e1 consumindo tempo excessivo de People e lideran\u00e7a<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Outro sinal aparece quando gestores, founders e profissionais de RH passam uma parcela significativa do tempo fazendo sourcing, triagem e entrevistas sem uma estrutura clara.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Isso gera um custo que nem sempre aparece no or\u00e7amento de recrutamento.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Uma vaga pode envolver:<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>briefing;<\/li>\n\n\n\n<li>defini\u00e7\u00e3o do perfil;<\/li>\n\n\n\n<li>divulga\u00e7\u00e3o;<\/li>\n\n\n\n<li>sourcing;<\/li>\n\n\n\n<li>triagem;<\/li>\n\n\n\n<li>entrevistas;<\/li>\n\n\n\n<li>avalia\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica;<\/li>\n\n\n\n<li>alinhamento com gestor;<\/li>\n\n\n\n<li>negocia\u00e7\u00e3o;<\/li>\n\n\n\n<li>admiss\u00e3o.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quando essas etapas n\u00e3o possuem respons\u00e1veis claros, o processo tende a ficar mais lento.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Antes de aumentar o quadro de TA, \u00e9 necess\u00e1rio medir onde est\u00e1 o gargalo.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"https:\/\/lovel.dev\/en_us\/blog\/como-reduzir-time-to-hire-vagas-tecnologia\/\" data-type=\"post\" data-id=\"1656\">Como reduzir o time-to-hire em vagas de tecnologia<\/a> pode ajudar a identificar quais etapas do processo est\u00e3o contribuindo para o aumento do tempo de contrata\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>4. A empresa precisa construir conhecimento propriet\u00e1rio sobre talentos<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Internalizar Talent Acquisition tamb\u00e9m pode fazer sentido quando o conhecimento acumulado sobre mercado e candidatos se torna estrat\u00e9gico.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Um recruiter interno pode desenvolver, ao longo do tempo:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>banco de talentos;<\/li>\n\n\n\n<li>relacionamento com profissionais;<\/li>\n\n\n\n<li>conhecimento sobre concorrentes;<\/li>\n\n\n\n<li>entendimento das faixas salariais;<\/li>\n\n\n\n<li>conhecimento sobre comunidades profissionais;<\/li>\n\n\n\n<li>hist\u00f3rico de processos;<\/li>\n\n\n\n<li>entendimento profundo da cultura;<\/li>\n\n\n\n<li>relacionamento com hiring managers.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Esse conhecimento reduz a depend\u00eancia de fornecedores externos em processos recorrentes.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A limita\u00e7\u00e3o \u00e9 que esse benef\u00edcio aparece principalmente quando existe continuidade. Se a empresa abre poucas posi\u00e7\u00f5es semelhantes, o conhecimento acumulado pode n\u00e3o ser suficiente para justificar uma estrutura dedicada.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>As principais alternativas ao time interno<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A decis\u00e3o n\u00e3o precisa ser bin\u00e1ria.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Existem pelo menos quatro modelos poss\u00edveis.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Modelo 1: recrutamento totalmente interno<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A empresa mant\u00e9m praticamente todas as etapas com sua pr\u00f3pria equipe.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Vantagens:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>maior conhecimento sobre cultura e neg\u00f3cio;<\/li>\n\n\n\n<li>relacionamento cont\u00ednuo com candidatos;<\/li>\n\n\n\n<li>maior controle do processo;<\/li>\n\n\n\n<li>desenvolvimento de expertise interna;<\/li>\n\n\n\n<li>possibilidade de construir uma opera\u00e7\u00e3o de Talent Acquisition escal\u00e1vel.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Limita\u00e7\u00f5es:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>custo fixo;<\/li>\n\n\n\n<li>necessidade de gest\u00e3o da equipe;<\/li>\n\n\n\n<li>risco de capacidade ociosa;<\/li>\n\n\n\n<li>necessidade de contratar especialistas;<\/li>\n\n\n\n<li>investimento em tecnologia, processos e treinamento.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Esse modelo tende a funcionar melhor quando existe demanda recorrente e relativamente previs\u00edvel.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Modelo 2: recrutamento terceirizado<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A empresa utiliza consultorias, headhunters ou fornecedores especializados para determinadas contrata\u00e7\u00f5es ou para toda a opera\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Vantagens:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>acesso r\u00e1pido a capacidade adicional;<\/li>\n\n\n\n<li>acesso a redes de candidatos;<\/li>\n\n\n\n<li>possibilidade de contratar especialistas sem ampliar headcount;<\/li>\n\n\n\n<li>flexibilidade em per\u00edodos de maior demanda.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Limita\u00e7\u00f5es:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>menor conhecimento acumulado dentro da empresa;<\/li>\n\n\n\n<li>depend\u00eancia do fornecedor;<\/li>\n\n\n\n<li>qualidade vari\u00e1vel entre parceiros;<\/li>\n\n\n\n<li>custo que precisa ser analisado por contrata\u00e7\u00e3o;<\/li>\n\n\n\n<li>necessidade de gest\u00e3o do fornecedor.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Esse modelo pode ser adequado para empresas com demanda irregular ou posi\u00e7\u00f5es muito espec\u00edficas.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Modelo 3: RPO<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">No Recruitment Process Outsourcing, uma empresa especializada assume parte ou a totalidade da opera\u00e7\u00e3o de recrutamento, normalmente trabalhando integrada \u00e0 organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O RPO \u00e9 diferente de contratar um headhunter para uma vaga isolada.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A l\u00f3gica est\u00e1 mais pr\u00f3xima de criar capacidade operacional de TA sem necessariamente contratar toda a estrutura internamente.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"https:\/\/lovel.dev\/en_us\/blog\/consultoria-recrutamento-tech-vale-a-pena\/\" data-type=\"post\" data-id=\"1654\">RPO: quando terceirizar recrutamento<\/a> aprofunda os cen\u00e1rios em que esse modelo pode ser utilizado.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O RPO tende a fazer sentido quando existe volume suficiente para justificar uma opera\u00e7\u00e3o estruturada, mas a empresa ainda n\u00e3o quer ou n\u00e3o pode internalizar todos os custos e compet\u00eancias.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Modelo 4: opera\u00e7\u00e3o h\u00edbrida<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00c9 poss\u00edvel manter algumas compet\u00eancias internamente e utilizar parceiros para complementar a capacidade.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por exemplo:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Interno:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>lideran\u00e7a de TA;<\/li>\n\n\n\n<li>defini\u00e7\u00e3o de processo;<\/li>\n\n\n\n<li>employer branding;<\/li>\n\n\n\n<li>relacionamento com hiring managers;<\/li>\n\n\n\n<li>posi\u00e7\u00f5es estrat\u00e9gicas.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Externo:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>sourcing especializado;<\/li>\n\n\n\n<li>tech recruitment;<\/li>\n\n\n\n<li>executive search;<\/li>\n\n\n\n<li>picos de contrata\u00e7\u00e3o;<\/li>\n\n\n\n<li>mercados nos quais a empresa ainda n\u00e3o possui rede.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Esse modelo reduz a necessidade de dimensionar o time interno para o pico m\u00e1ximo de demanda.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Time interno de TA x RPO x recrutamento especializado<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table class=\"has-fixed-layout\"><tbody><tr><td><strong>Crit\u00e9rio<\/strong><\/td><td><strong>Time interno<\/strong><\/td><td><strong>RPO<\/strong><\/td><td><strong>Recrutamento especializado<\/strong><\/td><\/tr><tr><td>Custo fixo<\/td><td>Maior<\/td><td>Vari\u00e1vel\/contratual<\/td><td>Geralmente vari\u00e1vel<\/td><\/tr><tr><td>Conhecimento da empresa<\/td><td>Alto<\/td><td>Pode se tornar alto<\/td><td>M\u00e9dio<\/td><\/tr><tr><td>Flexibilidade<\/td><td>M\u00e9dia<\/td><td>Alta<\/td><td>Alta<\/td><\/tr><tr><td>Escalabilidade<\/td><td>Depende do time<\/td><td>Alta<\/td><td>Alta<\/td><\/tr><tr><td>Controle do processo<\/td><td>Alto<\/td><td>Alto, conforme contrato<\/td><td>M\u00e9dio<\/td><\/tr><tr><td>Especializa\u00e7\u00e3o<\/td><td>Depende da equipe<\/td><td>Pode ser alta<\/td><td>Alta<\/td><\/tr><tr><td>Demanda recorrente<\/td><td>Muito adequado<\/td><td>Muito adequado<\/td><td>Menos adequado<\/td><\/tr><tr><td>Picos de contrata\u00e7\u00e3o<\/td><td>Pode exigir contrata\u00e7\u00f5es adicionais<\/td><td>Adequado<\/td><td>Adequado<\/td><\/tr><tr><td>Constru\u00e7\u00e3o de intelig\u00eancia interna<\/td><td>Alta<\/td><td>M\u00e9dia\/alta<\/td><td>Baixa\/m\u00e9dia<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nenhum modelo \u00e9 superior em todos os cen\u00e1rios.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A escolha depende principalmente da rela\u00e7\u00e3o entre <strong>demanda, previsibilidade, complexidade, capacidade interna e custo total da opera\u00e7\u00e3o<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Como calcular se vale a pena internalizar<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O c\u00e1lculo n\u00e3o deve considerar apenas sal\u00e1rio do recruiter.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O custo real de uma opera\u00e7\u00e3o interna inclui:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>sal\u00e1rios;<\/li>\n\n\n\n<li>encargos;<\/li>\n\n\n\n<li>benef\u00edcios;<\/li>\n\n\n\n<li>ferramentas de recrutamento;<\/li>\n\n\n\n<li>ATS;<\/li>\n\n\n\n<li>plataformas de sourcing;<\/li>\n\n\n\n<li>treinamento;<\/li>\n\n\n\n<li>gest\u00e3o;<\/li>\n\n\n\n<li>employer branding;<\/li>\n\n\n\n<li>tempo dos hiring managers;<\/li>\n\n\n\n<li>tempo do pr\u00f3prio RH;<\/li>\n\n\n\n<li>custos de vagas n\u00e3o preenchidas;<\/li>\n\n\n\n<li>eventual necessidade de especialistas.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Uma forma pr\u00e1tica de come\u00e7ar \u00e9 calcular o <strong>custo total anual da capacidade de recrutamento<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Depois, compare com:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>custo m\u00e9dio de recrutamento externo \u00d7 n\u00famero esperado de contrata\u00e7\u00f5es.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mas existe uma segunda vari\u00e1vel: capacidade.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Se um recruiter consegue conduzir determinado n\u00famero de processos com qualidade, contratar uma equipe menor do que a demanda exige pode reduzir o custo fixo e aumentar o custo indireto provocado por atrasos.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por isso, a compara\u00e7\u00e3o precisa considerar tr\u00eas dimens\u00f5es:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Custo + capacidade + resultado.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Quais indicadores usar para decidir?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A decis\u00e3o de montar um time interno deve ser acompanhada por m\u00e9tricas.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Entre as principais est\u00e3o:<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Time-to-hire<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mede quanto tempo a empresa leva para contratar.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00c9 especialmente importante quando vagas abertas impactam receita, produto ou opera\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Time-to-fill<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Permite acompanhar o tempo necess\u00e1rio para preencher posi\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A SHRM usa esse indicador em seus benchmarks de recrutamento e, em 2025, encontrou uma mediana pr\u00f3xima de um m\u00eas e meio para posi\u00e7\u00f5es executivas e n\u00e3o executivas.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Cost-per-hire<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ajuda a comparar diferentes modelos de recrutamento.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mas deve incluir custos diretos e indiretos para evitar compara\u00e7\u00f5es distorcidas.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Quality of hire<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Avalia a qualidade das contrata\u00e7\u00f5es realizadas.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O LinkedIn identificou que 89% dos profissionais de Talent Acquisition pesquisados consideram que medir qualidade de contrata\u00e7\u00e3o ficar\u00e1 cada vez mais importante, enquanto apenas 25% afirmaram ter alta confian\u00e7a na capacidade da pr\u00f3pria organiza\u00e7\u00e3o de medir esse indicador.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Veja tamb\u00e9m: <a href=\"https:\/\/lovel.dev\/en_us\/blog\/quanto-custa-uma-contratacao-errada-de-um-desenvolvedor\/\" data-type=\"post\" data-id=\"908\">Como medir qualidade de contrata\u00e7\u00e3o.<\/a><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Taxa de convers\u00e3o por etapa<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Analise a passagem entre:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>candidatos abordados;<\/li>\n\n\n\n<li>candidatos interessados;<\/li>\n\n\n\n<li>entrevistas;<\/li>\n\n\n\n<li>candidatos aprovados;<\/li>\n\n\n\n<li>propostas;<\/li>\n\n\n\n<li>admiss\u00f5es.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Uma queda significativa em uma etapa espec\u00edfica pode indicar problema de sourcing, perfil, remunera\u00e7\u00e3o, processo seletivo ou alinhamento com o gestor.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Para acompanhar a opera\u00e7\u00e3o de forma mais completa, consulte: <a href=\"https:\/\/lovel.dev\/en_us\/blog\/category\/metricas-de-rh\/\" data-type=\"category\" data-id=\"13\">Quais m\u00e9tricas todo l\u00edder de RH deve acompanhar<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Qual \u00e9 o tamanho m\u00ednimo de um time interno?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">N\u00e3o existe uma propor\u00e7\u00e3o universal como \u201cum recruiter para cada X funcion\u00e1rios\u201d.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Essa l\u00f3gica pode gerar dimensionamento incorreto.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Uma empresa com 300 funcion\u00e1rios pode precisar de uma estrutura pequena se o crescimento for baixo e as contrata\u00e7\u00f5es forem pouco frequentes.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Outra empresa com o mesmo headcount pode estar crescendo rapidamente e contratar dezenas de profissionais de tecnologia por trimestre.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Uma an\u00e1lise mais \u00fatil considera:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Demanda anual \u00d7 complexidade das vagas \u00d7 produtividade esperada \u00d7 sazonalidade.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Tamb\u00e9m \u00e9 necess\u00e1rio considerar o mix de senioridade.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Uma equipe que recruta principalmente posi\u00e7\u00f5es operacionais pode trabalhar com uma din\u00e2mica diferente de uma equipe respons\u00e1vel por engenheiros de software s\u00eanior, especialistas em IA, executivos comerciais e lideran\u00e7as.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>O impacto da IA no dimensionamento do time de TA<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A tecnologia tamb\u00e9m muda essa equa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O relat\u00f3rio <a href=\"https:\/\/business.linkedin.com\/hire\/resources\/future-of-recruiting\" data-type=\"link\" data-id=\"https:\/\/business.linkedin.com\/hire\/resources\/future-of-recruiting\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Future of Recruiting 2025<\/a>, do LinkedIn, aponta que 37% das organiza\u00e7\u00f5es pesquisadas j\u00e1 estavam experimentando ou integrando ferramentas de IA generativa ao processo de contrata\u00e7\u00e3o. Entre os profissionais que j\u00e1 experimentaram ou integraram essas ferramentas, a economia m\u00e9dia relatada foi de 20% do tempo de trabalho semanal.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Isso n\u00e3o significa simplesmente que empresas devem contratar menos recruiters.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O efeito mais relevante \u00e9 sobre <strong>como a capacidade do time \u00e9 distribu\u00edda<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Automa\u00e7\u00e3o pode apoiar tarefas como:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>sourcing;<\/li>\n\n\n\n<li>triagem;<\/li>\n\n\n\n<li>reda\u00e7\u00e3o de descri\u00e7\u00f5es;<\/li>\n\n\n\n<li>comunica\u00e7\u00e3o;<\/li>\n\n\n\n<li>organiza\u00e7\u00e3o de informa\u00e7\u00f5es;<\/li>\n\n\n\n<li>an\u00e1lise de curr\u00edculos;<\/li>\n\n\n\n<li>prepara\u00e7\u00e3o de entrevistas.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Com isso, o recruiter pode dedicar mais tempo a atividades como relacionamento, avalia\u00e7\u00e3o de compet\u00eancias, experi\u00eancia do candidato e aconselhamento aos gestores.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O LinkedIn tamb\u00e9m aponta que 93% dos profissionais de TA pesquisados consideram a avalia\u00e7\u00e3o precisa das compet\u00eancias importante para melhorar a qualidade da contrata\u00e7\u00e3o. Empresas que realizam mais buscas baseadas em skills apresentaram 12% mais probabilidade de realizar uma contrata\u00e7\u00e3o considerada de qualidade nos dados analisados pela plataforma.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Portanto, ao dimensionar uma equipe interna, vale avaliar <strong>capacidade tecnol\u00f3gica por recruiter<\/strong>, e n\u00e3o somente n\u00famero de profissionais.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Principais obje\u00e7\u00f5es \u00e0 cria\u00e7\u00e3o de um time interno<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>\u201cInternalizar vai ficar mais caro\u201d<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A obje\u00e7\u00e3o \u00e9 v\u00e1lida quando a demanda \u00e9 baixa ou muito irregular.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mas comparar apenas sal\u00e1rio interno com fee de recrutamento externo n\u00e3o representa o custo total.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A an\u00e1lise deve considerar volume, frequ\u00eancia, ferramentas, capacidade, tempo de lideran\u00e7a e custo de vagas abertas.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>\u201cNossa empresa ainda \u00e9 pequena\u201d<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">N\u00famero de funcion\u00e1rios n\u00e3o \u00e9 suficiente para determinar maturidade de TA.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Uma empresa com 120 pessoas e forte expans\u00e3o pode precisar de estrutura antes de uma empresa com 400 funcion\u00e1rios.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O indicador mais relevante \u00e9 a rela\u00e7\u00e3o entre crescimento planejado e capacidade de contrata\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>\u201cPodemos contratar um recruiter e resolver\u201d<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pode funcionar quando existe uma demanda relativamente homog\u00eanea.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pode gerar gargalo quando esse profissional precisa recrutar simultaneamente tecnologia, vendas, lideran\u00e7a e posi\u00e7\u00f5es altamente especializadas.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Antes de contratar, defina quais compet\u00eancias ser\u00e3o necess\u00e1rias.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>\u201cTerceirizar significa perder controle\u201d<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">N\u00e3o necessariamente.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Contratos, SLAs, indicadores, rituais de acompanhamento, ATS e defini\u00e7\u00e3o clara de responsabilidades podem preservar bastante controle.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O problema aparece quando a empresa terceiriza sem definir governan\u00e7a.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>\u201cPrecisamos montar uma equipe completa desde o in\u00edcio\u201d<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Tamb\u00e9m n\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Uma estrutura pode evoluir por fases.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por exemplo:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Fase 1:<\/strong> lideran\u00e7a de People + parceiro especializado.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Fase 2:<\/strong> primeiro recruiter interno + parceiros para posi\u00e7\u00f5es espec\u00edficas.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Fase 3:<\/strong> equipe interna estruturada + parceiros para picos e especialidades.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Fase 4:<\/strong> TA integrado a employer branding, People Analytics e workforce planning.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O modelo deve acompanhar a maturidade da demanda.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Como tomar a decis\u00e3o em 30 dias<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Uma an\u00e1lise pr\u00e1tica pode seguir cinco etapas.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Semana 1: levantar demanda<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mapeie:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>vagas abertas;<\/li>\n\n\n\n<li>vagas previstas;<\/li>\n\n\n\n<li>contrata\u00e7\u00f5es dos \u00faltimos 12 meses;<\/li>\n\n\n\n<li>\u00e1reas;<\/li>\n\n\n\n<li>senioridades;<\/li>\n\n\n\n<li>dificuldade;<\/li>\n\n\n\n<li>tempo m\u00e9dio de fechamento.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Semana 2: medir capacidade<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Calcule quantos processos cada recruiter consegue conduzir considerando o padr\u00e3o de qualidade esperado.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Tamb\u00e9m identifique gargalos dos hiring managers.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Semana 3: comparar modelos<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Monte tr\u00eas cen\u00e1rios:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Cen\u00e1rio A:<\/strong> estrutura totalmente interna.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Cen\u00e1rio B:<\/strong> estrutura h\u00edbrida.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Cen\u00e1rio C:<\/strong> opera\u00e7\u00e3o predominantemente externa.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Compare custo, capacidade, velocidade, especializa\u00e7\u00e3o e risco operacional.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Semana 4: escolher um modelo escal\u00e1vel<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A decis\u00e3o n\u00e3o precisa ser definitiva.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O ideal \u00e9 escolher o modelo adequado para os pr\u00f3ximos 12 a 18 meses e estabelecer indicadores para revisar a estrutura.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Para empresas em crescimento, o planejamento de contrata\u00e7\u00f5es precisa acompanhar a estrat\u00e9gia de neg\u00f3cio. <a href=\"https:\/\/lovel.dev\/en_us\/blog\/planejamento-de-contratacoes\/\" data-type=\"post\" data-id=\"2412\">Como planejar contrata\u00e7\u00f5es para crescer sem caos <\/a>aprofunda essa rela\u00e7\u00e3o entre crescimento e capacidade de contrata\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Boas pr\u00e1ticas para estruturar Talent Acquisition<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Comece pelo hiring plan, n\u00e3o pelo organograma<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Primeiro determine quantas pessoas precisam ser contratadas, quando e para quais fun\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Depois defina a equipe necess\u00e1ria.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Separe demanda recorrente de demanda excepcional<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vagas recorrentes podem justificar conhecimento interno.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vagas raras ou extremamente especializadas podem continuar sendo atendidas por parceiros.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Defina SLAs com hiring managers<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Exemplos:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>prazo para aprova\u00e7\u00e3o da descri\u00e7\u00e3o;<\/li>\n\n\n\n<li>prazo para feedback;<\/li>\n\n\n\n<li>prazo para entrevistas;<\/li>\n\n\n\n<li>prazo para decis\u00e3o;<\/li>\n\n\n\n<li>prazo para proposta.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O recruiter n\u00e3o controla sozinho o time-to-hire.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Estruture dados desde o in\u00edcio<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O ATS precisa permitir acompanhar:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>origem dos candidatos;<\/li>\n\n\n\n<li>convers\u00e3o;<\/li>\n\n\n\n<li>tempo por etapa;<\/li>\n\n\n\n<li>taxa de aprova\u00e7\u00e3o;<\/li>\n\n\n\n<li>motivos de rejei\u00e7\u00e3o;<\/li>\n\n\n\n<li>qualidade de contrata\u00e7\u00e3o;<\/li>\n\n\n\n<li>performance por canal.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Use tecnologia para aumentar capacidade<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O objetivo da tecnologia n\u00e3o deve ser simplesmente reduzir tarefas.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O ganho est\u00e1 em aumentar a capacidade do time sem deteriorar experi\u00eancia, avalia\u00e7\u00e3o e qualidade.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Mantenha parceiros estrat\u00e9gicos<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mesmo empresas com equipes internas maduras podem precisar de apoio externo para:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>posi\u00e7\u00f5es executivas;<\/li>\n\n\n\n<li>mercados novos;<\/li>\n\n\n\n<li>picos de contrata\u00e7\u00e3o;<\/li>\n\n\n\n<li>compet\u00eancias escassas;<\/li>\n\n\n\n<li>expans\u00e3o internacional;<\/li>\n\n\n\n<li>projetos tempor\u00e1rios.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Uma opera\u00e7\u00e3o interna n\u00e3o precisa significar isolamento do mercado.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Conclus\u00e3o<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A decis\u00e3o de montar um time interno de Talent Acquisition n\u00e3o deve partir de uma regra baseada em headcount.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O ponto central \u00e9 entender a rela\u00e7\u00e3o entre <strong>demanda de contrata\u00e7\u00e3o, previsibilidade, complexidade, capacidade interna, custo e qualidade<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Para algumas empresas, a estrutura interna ser\u00e1 o modelo mais adequado. Para outras, RPO, recrutamento especializado ou uma opera\u00e7\u00e3o h\u00edbrida podem entregar a capacidade necess\u00e1ria com maior flexibilidade.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A decis\u00e3o tamb\u00e9m pode evoluir.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Uma empresa pode come\u00e7ar com parceiros, internalizar posi\u00e7\u00f5es recorrentes e manter especialistas externos para demandas espec\u00edficas. Da mesma forma, uma opera\u00e7\u00e3o interna pode utilizar parceiros quando houver picos de contrata\u00e7\u00e3o ou necessidade de compet\u00eancias que ainda n\u00e3o existem na equipe.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O melhor desenho \u00e9 aquele que acompanha o hiring plan e consegue sustentar o crescimento sem criar capacidade ociosa ou gargalos de contrata\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Se sua empresa est\u00e1 avaliando <strong>quando internalizar Talent Acquisition, qual estrutura montar ou quais processos manter com parceiros<\/strong>, a Lovel pode ajudar a analisar o cen\u00e1rio e desenhar uma estrat\u00e9gia de recrutamento adequada \u00e0 sua demanda.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong><a href=\"https:\/\/lovel.dev\/en_us\/formulario-converse-com-especialista\/\" data-type=\"page\" data-id=\"1536\">Talk to a Lovel expert <\/a>para avaliar seu modelo atual de contrata\u00e7\u00e3o e identificar onde faz sentido internalizar, terceirizar ou combinar as duas abordagens.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Descubra quando montar um time interno de Talent Acquisition, quais sinais observar, custos, alternativas e como decidir entre recrutamento interno, RPO e modelo h\u00edbrido.<\/p>","protected":false},"author":6,"featured_media":2676,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[12,10],"tags":[71],"class_list":["post-2675","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-estruturacao-de-times","category-talent-acquisition","tag-talent-acquisition"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/lovel.dev\/en_us\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2675","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/lovel.dev\/en_us\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/lovel.dev\/en_us\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lovel.dev\/en_us\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lovel.dev\/en_us\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2675"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/lovel.dev\/en_us\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2675\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2677,"href":"https:\/\/lovel.dev\/en_us\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2675\/revisions\/2677"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lovel.dev\/en_us\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2676"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/lovel.dev\/en_us\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2675"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/lovel.dev\/en_us\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2675"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/lovel.dev\/en_us\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2675"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}